Et godt psykososialt arbeidsmiljø handler om mer enn trivsel og gode relasjoner mellom kolleger. Fra 1. januar 2026 ble kravene i arbeidsmiljøloven tydeligere. Hva betyr endringene, og hva må du som arbeidsgiver gjøre for å oppfylle lovkravene?
Arbeidsmengde, tidspress, uklare forventninger og manglende støtte kan påvirke både trivselen og helsen til ansatte. Som arbeidsgiver har du ansvar for å forebygge at slike forhold fører til uheldige belastninger.
Dette ble endret i 2026
Fra 1. januar 2026 ble kravene til psykososialt arbeidsmiljø tydeliggjort i arbeidsmiljøloven § 4-3 og forskrift om utførelse av arbeid.
Endringene innebærer ikke nye grunnleggende plikter for arbeidsgivere, men gjør det tydeligere hvilke arbeidsmiljøforhold virksomheter må være oppmerksomme på, og hvordan de skal jobbe forebyggende.
Målet er å gjøre det enklere for arbeidsgivere å forstå kravene og forebygge arbeidsmiljøproblemer før de utvikler seg.
Fire arbeidsmiljøfaktorer loven trekker frem
Arbeidsmiljøloven § 4-3 trekker særlig frem fire faktorer som kan påvirke det psykososiale arbeidsmiljøet:
1. Uklare eller motstridende forventninger: Vet de ansatte hva som forventes av dem, og hvem som har ansvar for hvilke oppgaver?
2. Emosjonelle krav og belastninger: Møter ansatte følelsesmessig krevende situasjoner i arbeidet med andre mennesker?
3. Arbeidsmengde og tidspress: Har de ansatte nok tid og ressurser til å utføre arbeidsoppgavene sine på en forsvarlig måte?
4. Støtte og hjelp i arbeidet: Får ansatte nødvendig støtte fra ledere og kolleger når de trenger det?
Dette er eksempler på forhold arbeidsgivere må være oppmerksomme på. Også andre faktorer, som mobbing, trakassering, vold og trusler, kan utgjøre en risiko for arbeidsmiljøet.
Dette er arbeidsgivers ansvar
Arbeidsgiver skal jobbe systematisk for å forebygge psykososiale arbeidsmiljøbelastninger. Det betyr blant annet å:
• Kartlegge arbeidsmiljøet: Undersøke hvilke psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som kan påvirke ansatte.
• Vurdere risiko: Se på hvilke belastninger som kan oppstå, både enkeltvis og samlet.
• Gjennomføre tiltak: Sette inn nødvendige tiltak for å redusere risikoen for uheldige belastninger.
• Involvere ansatte: Sørge for at ansatte og deres representanter medvirker i arbeidsmiljøarbeidet.
• Dokumentere og følge opp: Dokumentere HMS-arbeidet i nødvendig omfang og undersøke om tiltakene fungerer.
Arbeidsgiver skal også sørge for at ansatte får nødvendig informasjon og opplæring om risikoer i arbeidsmiljøet og hvordan de kan forebygges.
Det holder ikke å kartlegge – du må også følge opp
En medarbeiderundersøkelse kan gi nyttig innsikt i hvordan ansatte opplever arbeidshverdagen. Men det er ikke nok å bare kartlegge arbeidsmiljøet.
Arbeidsgiver må også vurdere om forholdene som avdekkes, kan føre til uheldige belastninger, og sette inn nødvendige tiltak.
Dersom ansatte for eksempel opplever høyt arbeidspress, kan aktuelle tiltak være tydeligere prioriteringer, bedre arbeidsfordeling eller mer støtte fra leder.
Det er også viktig å følge opp om tiltakene fungerer. Arbeidet med psykososialt arbeidsmiljø må derfor være en del av det løpende HMS-arbeidet, ikke bare noe virksomheten undersøker én gang i året.
Få bedre kontroll på det psykososiale arbeidsmiljøet med Mentor HMS
Det kan være krevende å holde oversikt over alle kravene til HMS-arbeidet. Med Mentor HMS får du verktøyene du trenger for å jobbe systematisk med det psykososiale arbeidsmiljøet, fra kartlegging og risikovurdering til tiltak og oppfølging.
I HMS-systemet får du blant annet:
• Rutinemaler som gjør det enklere å etablere gode rutiner for psykososialt og organisatorisk arbeidsmiljø.
• Spørreskjema for kartlegging som hjelper deg å avdekke utfordringer og forbedringsområder.
Vil du gjøre HMS-arbeidet enklere? Prøv Mentor HMS gratis i 30 dager og se hvordan systemet kan hjelpe deg med å få oversikt, forebygge arbeidsmiljøproblemer og følge opp lovkravene.
